İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları

İş Sözleşmesi Nedir?

İş sözleşmesi; işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır.

İş Sözleşmesi Hangi Hallerde Sona Erer?

İş sözleşmesi genel itibariyle; ikale (tarafların anlaşması), ölüm, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin sona ermesi ve iş sözleşmesinin feshi ile sona ermektedir.

İş Sözleşmesinin Feshi Nedir ve Ne Şekilde Hüküm Doğurur?

İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli, bozucu, yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır. (Kaplan S. , E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, yıl 2016, sayı 36, s. 23).

İş sözleşmesini fesheden taraf, fesih nedenini bildirmişse bu nedenle bağlı olacağını, daha sonradan başkaca bir neden ileri süremeyeceğini belirtiriz.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştıktan sonra artık fesih beyanı geri alınamayacaktır zira fesih bildiriminin sözleşmenin diğer tarafına ulaşmasıyla artık iş sözleşmesi sona ermektedir. Ancak tarafların yeni bir iş sözleşmesi yapabilmelerinin her zaman mümkün olduğunu söyleyebiliriz.

İşçinin İş Sözleşmesini Sona Erdirme Şekilleri Nelerdir?

İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildirimi ise aynı kanunun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bunun dışında Kanun’da işçinin istifası ise özel olarak düzenlenmemiştir.

İşçinin İstifa Etmesi Ne Anlama Gelmektedir?

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmektedir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona ermektedir. İstifanın yazılı bir şekilde yapılması zorunlu olmamakla birlikte istifa beyanının yazılı bir şekilde işverene iletilmesi tavsiye edilir.

İşçinin İstifasının İşveren Tarafından Kabul Edilmesi Gerekli Midir?

İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemeyecektir. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda, iş sözleşmesinin ikale (anlaşma) yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta Bağlı İstifa Geçerli Midir?

Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Örneğin işçinin “fazla mesai ücreti alacağım şartı ile istifamın kabulü” şeklindeki istifa dilekçesini Yargıtay gerçek bir istifa iradesi olarak değerlendirmemiştir. Mahkeme, gerçek bir istifa iradesinin mevcut olmadığı yönünde karar verdiği takdirde, işçinin hak ettiği tüm alacak ve haklarının işverence ödenmesine hükmedebilecektir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (anlaşma) yapma olarak değerlendirilmektedir.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Haller Nelerdir?

İşçi, 4857 sayılı Kanun kapsamında en az bir yıl boyunca iş yerinde çalışmış olma koşulunu sağlandıktan sonra İş Kanunu uyarınca “haklı neden” olarak kabul edilen gerekçelerle iş akdini sona erdirerek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bununla birlikte iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle sonlandıran işçi kıdem tazminatı talep edemeyecektir. Ancak haklı nedenle fesih haricinde işçinin istifa ettiği bazı hallerde de kıdem tazminatına hak kazanılmasının mümkün olduğunu belirtmek isteriz. Aşağıda bazı hallerde kıdem tazminatına hak kazanılabilecek sebepleri örnek verebiliriz. Bu örneklerin her işin, işçinin ve iş yerinin durumuna göre çoğaltılması mümkündür.

• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde evlilik nedeniyle işten çıkması
• Erkek işçinin askerlik nedeniyle işten çıkması
• İşe giriş tarihinin SGK’ya geç bildirilmesi, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, SGK kayıtlarında gerçeğe aykırı olarak giriş – çıkış yapılması
• Sigorta başlangıcının 08.09.1999 tarihinden önce olması ve 3.600 gün prim ödenmesi
• İş yerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmaması, yapılan iş nedeniyle meslek hastalığı geçirilmesi veya sağlık için tehlikeli bir durum ortaya çıkması
• İşverence ücretin ödenmemesi, eksik ödenmesi veya geç ödenmesi
• İşverenin, İş Kanun’undan kaynaklı “yıllık izinleri” tam olarak kullandırmaması, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil, sürekliliği olan ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı gibi alacakların ödenmemesi

hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmektedir.

İşçinin İstifa İradesi Mahkeme Tarafından Nasıl Değerlendirilmektedir?

Uygulamada işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesini talep etmesi ile işçinin buna uyması halinde, ortaya çıkan gerçek bir istifa iradesi olarak değerlendirilmemektedir. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmektedir.

İşverenin baskısı sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilmemektedir. İşçinin, haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada işverence iradesi fesada uğratılarak istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınmamaktadır. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmaktadır.

Yüksek Mahkeme birçok kararında, işçinin uzun süre çalışması sonrası iş sözleşmesini gerekçe göstermeksizin sonlandırması, yazılı istifa dilekçesinin olmaması, istifa dilekçesinin matbu formatta ve boşluk doldurma şeklinde hazırlanması, istifa dilekçesinin açık ve kesin bir şekilde iradeyi açıklamaması hallerinde iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiği şeklinde hüküm kurmaktadır. Bu halde de işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilebilmektedir.

Av. Melisa Zeynep Uzunlar

Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Vona Hukuk Bürosu, doğru ve güncel içerikli bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.