İş Hukuku, bağımlı çalışanlardan olan işçiler ile bağımlı oldukları işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. Mevcut bir çalışma ilişkisinin İş Hukuku kapsamına girip girmediğini belirlemek için çalışanla çalıştıran arasındaki hukuki ilişkiye bakmak gerekir. Aradaki ilişki, bir iş sözleşmesi ise, yani bir taraf çalışan-işçi diğer taraf çalıştıran-işveren ise, bu ilişki İş Hukuku kapsamına dahil edilir. İş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 8. maddesinde “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” şeklinde tanımlanmıştır. İş ilişkisinin belirsiz süreli, uzun soluklusu asıl olsa da tarafların iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır zira hayatın olağan akışı içinde işçinin veya işverenin akdettikleri sözleşmeyi sonsuza kadar sürdürme gibi bir zorunluluğu yoktur.
Bildirimli Fesih ve Derhal Fesih
Hem 1475 sayılı hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin bildirimli feshi ve iş sözleşmesinin derhal feshi şeklinde iki türlü fesih tanımlanır. Bildirimli fesihte taraflara fesih için bir süre tanınırken derhal fesihte herhangi bir bildirim süresi tanınmamıştır. Uygulamada daha çok karşılaşılan, iş sözleşmesinin bildirimli feshidir. Bu fesih türünde, işçi, aleyhine olan fesihte bir anda işsiz kalmamış ve işveren, aleyhine olan fesihte bir anda işçisiz kalmamış olur.
İş sözleşmesinin bildirimli feshinde en önemli unsur; fesih için geçerli bir sebeptir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde geçerli sebepler, işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklananlar ve işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklananlar olarak ayrılmıştır. İşbu yazımızda, ikinci gruptan olan “şirketlerin yeniden yapılanma kararları sonucu iş akitlerinin sona erdirilmesi” incelenecektir.
İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesi feshedilirken, işverenin dayanması gerekenlerden biri de işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir. Söz konusu fesih kanun maddesinde yer almıştır fakat tam olarak ne kastettiği konusunda bir açıklama bulunmamaktadır. Kanunun gerekçesine baktığımızda bu, işçinin kişiliği ile ilgili olamayan bir fesih nedenidir; iş yeri içinden kaynaklanabileceği gibi iş yeri dışından da kaynaklanabilmektedir. 22. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu bir kararda şu şekilde açıklanmaktadır: “İşletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren iş yeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, iş yerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, iş yerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi iş yeri içi sebeplerdir.”
İşgücü Fazlası
Bahsedilen fesihte en önemli sebep iş yerinde “işgücü fazlası” oluşmasıdır. Bu durumda, işçinin, görevi olan işi yerine getirme olanağı kalmamaktadır ve bu durum iş akdinin feshine neden olmaktadır. İş Kanunu’nun 20. maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığının ispat yükü işverene aittir. Bu çerçevede işveren feshin iş yeri için objektif olarak zorunlu olduğunu ispatlamalıdır. Yüksek Mahkeme “…İşletme gerekleri sebebiyle fesihte, iş yerinde bir işgücü fazlası bulunmalıdır. İşgücü fazlasından söz edebilmek için işçinin bugüne kadar yaptığı işi sürdürme imkânı ortadan kalkmış olmalı, işçinin başka türlü çalıştırılması imkânı da bulunmamalıdır. Girişim özgürlüğüne dayanan işverenin ekonomik güçlükler sebebiyle veya verimlilik amacıyla aldığı yeniden yapılanma kararı ve bu kararın uygulanması sonucunda bir veya birden çok işçinin o güne kadar yaptıkları iş ortadan kalkar ve bu işçilerin fesih dışında önlemlerle bir başka şekilde çalıştırılmışı mümkün olmazsa işletme gereği doğar ve işveren fesih kararı alabilir” şeklinde karar vermiştir.
İşveren, iş sözleşmesini yukarıda belirtilen nedene dayandırarak feshederken bunu bir işletmesel karar çerçevesinde yapmalıdır. İşletmesel karara, Kanun içerisinde yer verilmemiştir fakat Yargıtay kararlarında sıklıkla rastlanmaktadır. Burada bahsedilen, işverenin, işletmesi için en iyi olanı seçmesi, farklı alternatifler arasında işletmesi için en iyi olabilecek kararı almasıdır. Çalışma ve sözleşme özgürlüğünü düzenleyen Anayasa’nın 48. maddesi de işletmesel karar alma özgürlüğünün anayasal güvencesini oluşturur. Alınan işletmesel kararlar işletme için yararlı olmayabilir, işletme zarara uğrayabilir. Bu durumun sonucunda yargı organı işvereni, işletme için daha yararlı olacak bir kararı almaya zorlayamaz. Sonuç olarak alınan işletmesel karar yargı denetimi dışında kalır ve yerindelik denetimine tabi tutulamaz.
İşveren, aldığı işletmesel kararı uygularken fesih için geçerli bir sebebi olduğunu kanıtlamak zorundadır. Geçerli sebebin varlığı için işgücü fazlasının oluştuğunun ve feshin, son çare (ultima ratio) ilkesi gözetilerek yerine getirildiğinin belirlenmesi gerekmektedir. 9. Hukuk Dairesi, verdiği bir kararda bu durumu açıkça ifade etmiştir, “…4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.”
Yeniden Yapılandırma Kararları
Şirketlerin ulusal sınırlarından ayrılıp küreselleştiği iş yaşamında, iç yapılarında ve çalışma sistemlerinde köklü değişiklikler meydana gelmektedir. Küreselleşmenin getirdiği riskler ve faydalar çerçevesinde işverenler, işletmelerinin gelişimini sağlamak ve en önemlisi de işletmelerinin varlıklarını sürdürmek istemektedirler. Hem ulusal hem de uluslararası ekonomik değişiklikler rekabetin derecesini arttırmakta, şeklini değiştirmekte ve iş yaşamını önemli derecede etkilemektedir. Tüm bunlar bir araya getirildiğinde işverenler, işletmelerini en verimli, rekabet edebilir ve etkin üretim biçimlerini kullanabilir hale getirme hakkına sahiptirler. Bir ekonomik sıkıntı mevcut olmasa bile işveren, işletmesinde yeniden yapılandırma (reorganizasyon) kararları alabilir.
Yeniden yapılandırma olarak adlandırılan bu işletmesel kararlar, işletmelerin değişen koşullara karşı daha güçlü örgütlenmesini sağlamaktadır. Günümüzde en küçük yerel işletmelerden en büyük uluslararası işletmelere kadar yeniden yapılandırma kararları alınması zorunlu hale gelmiştir. İşveren, verimliliği ve rekabet gücünü arttırmak için üretimi kısabilir, üretim konusunu ve yöntemlerini değiştirebilir, bazı bölümleri birleştirebilir, üretim çeşitliliğini azaltarak belirli mal ve hizmetlerin üretiminde yoğunlaşabilir. Alınan bu kararlar sonucunda işçinin çalışma olanağının kalmaması ya da işçi sayısının ihtiyaçtan fazla olması halinde son çare olarak işçinin iş akdi feshedilebilir. Önemle belirtmek gerekir ki, yeniden yapılandırma kararı alınması tek başına geçerli bir fesih sebebi değildir. Alınan kararın uygulamaya koyulması gerekmektedir. Yani reorganizasyon ciddi ve gerçekten yapılmış olmalıdır. İşe iade davalarını bertaraf etmek için yapılan göstermelik reorganizasyonlar geçerli feshe dayanak oluşturmaz. Yüksek Mahkeme bu durumu gözeterek, “…Hisse Satış Sözleşmesinin imzalanmasından 16 gün sonra yeniden yapılandırma gerekçesi ile davacının iş sözleşmesi feshedilmiş ise de, Hisse Satış Sözleşmesinin imzalanması ile iş sözleşmesinin feshi arasında geçen kısa süre içinde nasıl bir yeniden yapılanma yapıldığı açık bir şekilde ortaya konulmamış; fesihten önce her hangi bir norm kadro çalışması ve bu çalışmaya bağlı olarak ortaya çıkan işgücü fazlalığı da kanıtlanmamıştır. Davacının çalıştığı müdürlüğün devam ettiği ve yerine vekâleten atama yapıldığı, ayrıca fesihten sonra yeni işçi alındığı davalı şirket ve SSK yazılarından anlaşılmaktadır. Bütün bunlardan başka, davacının işletme içinde diğer bir birimde çalıştırılma imkânının olup olmadığının araştırıldığı, başka bir anlatımla feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulduğu da ispat edilmemiştir. Mevcut olgulara göre davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmamaktadır…” şeklinde karar vermiştir.
Yeniden yapılanma süreçlerinin, iş akitlerinin sona erdirilmesini gerektirebilen süreçler olduğu düşünülerek dikkatli değerlendirilmesi gerekmektedir. İş Hukuku’nun temel ilkelerinden olan “Ahde vefa” ve “Feshin son çare olması” ilkeleri titizlikle dikkate alınmalıdır. Bu kapsamda aşağıdaki süreçlerin objektif olarak değerlendirilmesi ve fesihlerin işletmesel kararlara dayalı olarak gerçekleştirildiğinin belirlenmesi gerekir.
A. İŞLETMESEL KARAR VE BU KARARIN GEREKÇELERİNİN TESPİTİ İÇİN YAPILMASI ÖNERİLENLER
- Neden reorganizasyona ihtiyaç duyulduğunun (ekonomik gerekçeler, tahsilat problemleri vb.) raporlanması
- Yeniden yapılandırmaya dair Yönetim Kurulu kararı alınması
- Yapılacak yeniden yapılandırma ile sağlanacak avantajların (mali açıdan, verimlilik açısından vb.) raporlanması
- Reorganizasyona ihtiyaç duyulan olaylarla ilgili varsa gazete haberleri, harici bilgiler vb. bulunması
- Şirketin norm kadrosunun belirlenmesi, bu kadroya ilişkin bütçelerin çıkarılması, yeniden yapılanma sonrası ulaşılacak yeni bütçe durumunun raporlanması
- Şirketin organizasyon şeması ve hangi bölümlerde ne tür değişiklikler yapılacağının şema üzerinde gösterilmesi
B. FESHİN SON ÇARE OLMA İLKESİNİN UYGULANIP UYGULANMADIĞININ BELİRLENMESİ İÇİN YAPILMASI ÖNERİLENLER
- Feshin son çare olduğunu gösteren bilgi ve belge temini
- Sayı bakımından toplu işçi çıkarımı kapsamına girilip girilmediğinin tespiti (eğer toplu çıkarım ise 1 ay önce bildirim yapılması gerekecektir)
- Fesih öncesi son 6 ayın işe alım listesinin hazırlanması
- Mümkünse fesihten sonraki 6 ay personel alımı yapılmaması, yapılacaksa da işe alımın gerçekleştirilmesi düşünülen pozisyon için öncelikle iş akdi feshedilen kişilerin önerilmesi
- İş akdinin feshinde maliyet önemli rol oynuyorsa, daha düşük maaş ile çalışma gibi tekliflerin sunulması veya işçinin daha verimli olabileceği düşünülen bölümlere atamasının yapılması. Kısacası, personelin iş sözleşmesinde ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılarak mevcut görev ve unvanına göre daha az elverişli koşullarda ve düşük bir pozisyonda yeni bir görev verilmesi
- Hangi çalışanların hangi kriterlere göre çıkarılacağının belirlenmesi ve raporlanması; diğer bir ifadeyle fesih için objektif kriterlerin tespiti. Kötü niyetli uygulamalardan kaçınmak koşuluyla, diğer bölümlerdeki işe yeni girmiş genç personel, gönüllü olarak şirketten ayrılmak isteyen personel, emeklilik hakkını elde etmiş personel ya da önceden herhangi bir uyarı almış, devamsızlığı bulunan personel gibi işletme çalışanlarına daha az rahatsızlık verecek şekilde bir seçim kriteri kabul edilmelidir. Personel sayısında bu şekilde tasarrufa gidilerek oluşacak açık kadrolara bölümü kapanmış tecrübeli personelin transferi sağlanmalıdır.
- Yeniden yapılandırma sonrası yeni bölümlerin iş tanımları, yeniden oluşturulacak pozisyonlar ve bu pozisyonlarda çalışacak kişilerde aranacak özelliklerin (İngilizce, eğitim, tecrübe vb.) belirlenmesi
- Yeniden yapılandırma sonucu iş akdi feshedilecek kişinin neden işgücü fazlalığı haline geldiğinin raporlanması
Ezcümle, özellikle teknolojik gelişmeler, yapay zekâ ve robot teknolojilerindeki gelişmeler sonucunda doğacak işgücü fazlalığı nedeniyle daha fazla işverenin yeniden yapılandırma kararı alması kaçınılmazdır. Öyle görünüyor ki, gelecekte işverenlerin iş akitlerini geçerli nedenle feshederken en büyük dayanağı bu yeniden yapılandırma kararları olacaktır. Bunu gerçekleştirirken de çalışma hayatının temel unsurunun iş gücü olması sebebiyle İş Hukuku’nun temel ilke ve prensipleri hiçbir zaman göz ardı edilmemelidir.
Stj. Av. Egemen Çakmak
Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Vona Hukuk Bürosu, doğru ve güncel içerikli bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.
Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na Aykırılığın Sonuçları