Maalesef dünyada binlerce insan mobbing mağduru. Hayatımızın büyük kısmı evimizden çok iş yerinde geçmektedir. İş hayatının da kendi içinde rekabet, iş hırsı, kâr/maliyet baskısı, kişisel hırslar ve stres taşıdığı da aşikardır. Yaşanan bu olumsuzluklarla birlikte son zamanlarda “Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz)” kavramını çok duyar olduk. Mobbinge bağlı olarak iş akitlerinin haklı/geçerli sebeplerle feshedildiği ve/veya tazminat davalarına konu örneklere çokça rastlamak mümkün. Peki, nedir mobbing? Ne değildir? Nasıl anlaşılır? Ne yapmak gerekir?
Mobbingin kelime anlamı; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir. Türk Dil Kurumu, kavramın karşılığı olarak “Bezdiri” kelimesini belirlemiş ve “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlamıştır. Ancak halihazırda daha çok “mobbing” kelimesinin kullanıldığı gözlemlenmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın “İş yerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi”nde ise mobbing ile birlikte “İş yerinde Psikolojik Taciz” kavramı kullanılmaktadır. Mobbing kavramı ilk olarak 1984 yılında Dr. Heinz Leymann tarafından “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu raporda ortaya atılmış ve böylece bilimsellik kazanmıştır.
Mobbing Nedir? Ne yapmak gerekir?
Çalışma yaşamında hep var olan fakat görmezden gelinen mobbing birçok iş yerinde hâlâ çok sayıda çalışanın kabusu olmaya devam etmektedir. Bazen hakaretle, aşağılamayla bazen de normalin üzerinde (aşırı) iş yüküyle kendini gösteren bu davranışa maruz kalmak, çalışanın hem psikolojik hem de fizyolojik olarak etkilenmesine neden olabilmektedir. Mobbing, mevcut gücün ya da pozisyonun kötüye kullanılmasıyla sistematik olarak psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, aşağılama, tehdit vb. şekillerde tecelli eden duygusal bir saldırıdır. İşverenin, çalışana saygısızca davranmasıyla başlayan, ima ve alayla karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmesini de içeren, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. Yaş, cinsiyet, ırk ayrımı olmaksızın, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın “İş yerlerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi”nde ise “… İş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışların bütünüdür” şeklinde tanımlanmaktadır.
Bu tanım kapsamında mobbingin unsurları şöyle sıralanabilir: İş yerinde gerçekleşmelidir. Üstler tarafından uygulanabileceği gibi, astlar tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir. Sistemli şekilde yapılmalıdır. Süreklilik kazanan sıklıkla tekrar edilmelidir. Kasıtlı yapılmalıdır. Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır. Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.
Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, iş yerinde yaşanan her türlü olumsuzluğu her zaman mobbing olarak tanımlamak mümkün değildir. Örneğin, farklı hukuki nitelik ve sonuçlar içerdiğinden fiziksel şiddet, cinsel taciz ve/veya hakaret niteliğindeki davranışlar, arizi, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek olumsuz tutum, davranış, tartışmalar, iş yeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar, performans düşüklüğüne yönelik olarak yöneticiler tarafından yapılan geri bildirimler, kaba davranışlar, bazı iletişim sorunları bu durumlara örnek gösterilebilir. Ancak unutulmamalıdır ki bazı hallerde bu sayılan durumların, örneğin cinsel tacizin mobbing ile birlikte gerçekleştiği ağır vakaların olması da mümkündür. Mobbing uygulayan kişiye “tacizci”, mobbinge maruz kalan kişiye ise “mağdur” denir. Araştırmacılar, mobbing uygulayanların bu davranışlarının, açık iletişim kurmama, dürüst olmama, yüksek benlik duygusu ve itibarını yükseltme ihtiyacı gibi özelliklerden kaynaklandığını söylemektedirler. Bu kişiler genelde, cesur olmayan, zayıf kişilikli, övgüye aşırı ihtiyaç duyan, suçlayıcı, yargılayıcı, güçten hoşlanan, çalışanlarını motive edemedikleri için onları kontrol altına almaya çalışan kişiler olarak tanımlanmaktadırlar. Mağdurlar ise genelde işini çok iyi hatta mükemmel yapan, ilişkileri olumlu ve çevresindekilerce sevilen, çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen, dürüst, güvenilir, kuruluşa sadık, bağımsız, yaratıcı, tacizcinin yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilerdir.
Mobbing zaman zaman da iş yerinde sessiz, iletişim kuramayan işçilere yönelebilmektedir. Mobbingi yaratan birçok neden vardır. Hiyerarşik yapı, iletişim zayıflığı, suçlu arama, takım çalışması azlığı, ilgi ve ihtiyaçların ihmal edilmesi, bencil kişilikler, kapalı kapı politikası, çatışma çözme yetersizliği, güvensizlik, sürekli eğitime önem vermeme, kıskançlık, empati eksikliği, bireysel başarısızlıklar, yetersizliklerini başkalarını çekiştirerek giderme ve bu durumun dedikodu denilen ve genellikle yanlı ve amaçlı yorumları içeren yanlış iletişim tarzı, etik değerlerin azalması, örgüt liderlerinin duygusal zekâdan yoksunluğu bu nedenler arasında sayılabilir.
Mobbinge maruz kalan kişiler gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle, işlerini yapamaz duruma gelmektedirler. Konuyla ilgili yapılan araştırmalar göstermiştir ki en kısa mobbing süresi 6 aydır ancak bu eylem genelde ortalama 15 ay sürmekte ve sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıkışı ise 29-46 ayı bulmaktadır. Mobbingden bahsedebilmek için sistematik baskının varlığı kanıtlanmalıdır. “Sistematik” tespitinin yapılabilmesi için uzmanlar en az altı aylık bir süre öngörmektedirler. Burada anlık, stresten kaynaklanan sorunlar kastedilmemektedir. Bir olguya psikolojik taciz diye bakabilmek için davranışların ayda birkaç kez tekrarlanması, birbiri ardına birtakım evrelerden geçmiş olması, bunun tekrarlanma sıklığının fazla olması, uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele şeklinde olması gerekmektedir.
Örnek mobbing davranışları;
İletişim kurulmasını engellemek:
Sözünüz kesilir, yaptığınız iş sürekli eleştirilir, jest ve bakışlarla ilişki kesilir, yazılı olarak veya telefonda tehdit edilir vs.
Sosyal ilişkilere saldırı:
Kimse sizinle konuşmaz, diğerlerinden ayrılmış bir iş ortamı sunulur, çalışanların sizinle ilişkiye geçmeleri yasaklanır, orada değilmişsiniz gibi davranılır.
İtibara saldırı:
Arkanızdan kötü konuşulur, asılsız söylentiler çıkarılır, kararlarınız sürekli sorgulanır, özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.
Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı:
Hiçbir özel göreviniz yoktur, sürdürmeniz için anlamsız ve sahip olduğunuzdan daha az nitelik gerektiren işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, özgüveninizi etkileyecek şekilde işler verilir.
Kişinin sağlığına doğrudan saldırı:
Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, doğrudan cinsel taciz ve fiziksel zarar görürsünüz.
Mobbing sanıldığının aksine sadece üstlerin astlarına karşı yaptığı bir eylem değildir. 3 şekilde meydana gelebilir:
Düşey Psikolojik Taciz:
Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik taciz vakalarıdır. Üstlerin, sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır.Yatay Psikolojik Taciz:
İş yerinde psikolojik tacizin fail veya failleri, mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdır. Örneğin; eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekemezliği, rekabet, çıkar çatışması, kişisel hoşnutsuzluklar gibi.Dikey Psikolojik Taciz:
Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durumdur. Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık ve yenisinin kararlarının tanınmaması, kıskançlık gibi.
Mobbingin Görülmesi ve Sonuçları
Mobbing kendini öncelikle karşılıklı çatışmalarla gösterir. Zaman içinde çatışmalar çözümlenemez bir hal alır. Bir süre sonra mobbinge uğrayan mağdur fiziksel ve psikolojik olarak etkilenmeye başlar. Mağdurda işe geç kalma, sürekli rapor alma gibi davranış şekilleri ortaya çıktığında mobbingin iyice yoğunlaştığı görülmektedir. Sonrasında ise mağdur hastalıklardan iş yapamaz hale gelir, istifa, hastalık, uzaklaştırma vb. sebeplerle işten ayrılır. Mobbingin etkileri elbette sadece mağdura yönelik değildir. Mağdurun yanında ailesine, iş yerine, topluma ve ülke ekonomisine de birçok olumsuz etkisi söz konusudur. Mağdur açısından fiziksel ve zihinsel rahatsızlıklara, davranış bozukluklarına, sosyal sorunlara ve ekonomik zarara yol açmaktadır. Uzmanlar, mağdurda kalıcı uyku bozuklukları, ağlama nöbetleri, gerginlik, öfke, alınganlık, yüksek tansiyon, aşırı kilo alma ya da verme, alkol veya ilaç bağımlılığı, iş yerinden kaçma, uzaklaşma, şiddetli depresyon, panik atak, kalp krizleri görüldüğünü belirtmektedir. Mobbing, insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır ve özgüvenini yitirmesine neden olur, mağdur paranoya ve kafa karışıklığı yaşar. Ayrıca iş yeri açısından bakıldığında, ciddi performans düşüklükleri, verimliliğin düşmesi, çalışma barışının ve düzeninin bozulması, devamsızlıklar, şirket bağlılıklarının azalması veya yok olması ve konunun iş yeri dışına taşınması halinde kurumların itibar kaybına uğraması, marka değerinin düşmesi gibi olumsuzluklara neden olduğu bilinmektedir. Yine iş yerinde yaşanan psikolojik taciz sürecinde mağdurların özel yaşamları da ciddi anlamda olumsuz etkilenmektedir; eşler ve çocuklarıyla ilişkilerinde olumsuzluklar yaşanması, aile düzenlerinin bozulması gibi. Hatta mobbing mağdurunun yaşadığı sorunları aile ortamına yansıtması, aile içi şiddet ve boşanmayla sonuçlanabilir.
Yapılan bir araştırmaya göre mobbing mağdurunun sağlık giderleri, kazancının üzerinde bir rakama tekabül etmektedir. Psikolojik tedavi, ilaç, doktor ve tahlil masrafları yanında iş veriminin azalması, hastalık izinlerinin artması gibi sonuçları sebebiyle mobbing ekonomik bağlamda yüksek kayıplara sebep olmaktadır.
Makro düzeyde ülke ekonomisine de ağır kayıplar verdiği uzmanlar tarafından belirtilmektedir. Örneğin, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 2000 yılında yayınladığı rapora göre Almanya’da her yıl psikolojik sağlık problemleri nedeniyle alınan izinlerin maliyeti 2,2 milyon dolardır. Yine Almanya’da yapılan bir araştırmaya göre 1,5 milyon çalışan iş yerinde psikolojik tacize maruz kalmaktadır. İş yerinde yaşanan psikolojik taciz, ekonomik bakımdan yaklaşık 13 milyar euroluk zarara yol açmaktadır. Bu olumsuzluklar sadece Almanya’da yaşanmamaktadır. Örneğin; Leymann’ın İsveç’te yaptığı araştırmada, iş yerinde psikolojik tacizin kişi başı maliyetinin 30 ila 100 bin dolar arasında olduğu ortaya çıkmıştır. Leymann İsveç’te intiharların %15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylüyor. Psikolog Michael H. Harrison, yakın zamanda ABD’de 9.000 kamu çalışanı üzerinde yapılan araştırmada, kadın çalışanların %42’sinin, erkek çalışanların ise %15’inin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun da kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğunun hesaplandığını belirtiyor.
Özetle; mobbingin doğrudan maliyeti çalışanların katlanmak zorunda olduğu iş kaybı ve güvenlik boyutu ile birlikte, bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığıyla ödemek zorunda kaldığı ağır bir bedeldir. Bu olgunun dolaylı maliyeti ise, işveren ve toplumun katlanmak zorunda kaldığı düşük verim ve üretim/ürün kalitesinin bozulması, kurumunun/şirketin saygınlığının yitirilmesi ve müşteri sayısında azalma şeklinde kendini göstermektedir. Psikolojik olarak rahatsız olan çalışanın üretime katacağı katkı sorunsuz bir çalışandan çok daha az olacaktır.
Hastalık sebebiyle iş gücü kayıpları ülke ekonomilerinde de büyük kayıplara sebep olmaktadır. Yukarıda belirtildiği gibi, bu kadar ciddi kayıplara yol açan mobbing olgusu karşısında ne yapılmalıdır? Veya diğer bir deyişle mobbing nasıl önlenebilir?
Önemle belirtmek gerekir ki mobbing olgusuna multi disipliner yaklaşımla bakmak gerekmektedir. Sadece hukuk veya sadece tıp bilimi mobbingi anlamaya ve/veya önlemeye yeterli değildir. Bu, adli tıp, psikoloji ve hukuk alanlarını ilgilendiren bir konudur. Dolayısıyla herhangi bir mobbing iddiasının da bu disiplinler açısından incelenmesi, gerçekten mobbing olup olmadığının iyi tespit edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, mobbinge uğramadığı halde öyle olduğu iddiasında bulunanlar kurum itibarlarını zedeledikleri için tazminat ödemek zorunda kalabilirler.
Mobbingin soyut beyanlardan çok, somut bilgi ve belgelerle ortaya koyulması gerekmektedir. Mobbing olduğu kanısına varılır ise, öncelikle mağdurun sakin olması, çatışmadan uzak durması önerilmektedir. iletmeli, psikolojik tacize uğradığını kanıtlayacak yazışma, not, mesaj vb. bilgi ve belgeleri saklamalı, gerekli gördüğü tıbbi ve hukuki yardımı almalıdır.
Tüm dünyada görülen ve ciddi etkileri olan mobbing karşısında hukuki birçok yaptırım öngörülmüştür. Mobbinge uğrayan kişi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir, şartları mevcutsa maddi/manevi tazminat talep edebilir. Mobbing genellikle işçi ve işveren arasında ortaya çıkan bir iş hukuku problemi olarak kabul edilse de devlet memurları ve diğer kamu çalışanlarına uygulanan sistematik psikolojik taciz de mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Gerek işçi statüsünde gerekse kamu personeli olarak çalışan mobbing mağdurları, uğradıkları psikolojik şiddetin tespiti ve (varsa maddi) manevi zararlarının tazmini için dava açabilirler. Nitekim gerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın “İş Yerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi” ve gerekse “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkındaki Başbakanlık Genelgesi” mobbingin, kamuda ve özel sektörde mücadele edilmesi ve önlem alınması gereken bir çalışma hayatı sorunu olduğunu ortaya koymuştur. Ancak hukuki yaptırımların mobbingi önlemede tek başına yeterli olmayacağı da açıktır.
Önlemede en önemli araçlardan bir tanesi mobbing konusunda verilecek eğitimlerdir. İş yerlerinde mobbing hakkında eğitim, yönetim düzeyindeki çalışanlar da dahil herkese verilmelidir. Herhangi bir kurum yöneticisi mobbingi teşvik etmemeli ve ona göz yummamalıdır. Genelde kurumlar mobbingin ekonomik ve sosyal maliyetlerini bilmekte ancak mobbingin önlenmesine yönelik program ya da politikaları uygulamamaktadır.
Bireylere de büyük görev düşmektedir. Mobbingin tarafları sadece “tacizci” ve “mağdur” değildir. Aynı zamanda bu tacizi izleyenler de “izleyici” olarak taraftırlar. Bunlar, mobbingci veya mağdur olmayan, ortam izleyicisi ve mobbinge ses çıkarmayan kimselerdir. Bu kişilerin de sadece seyirci olarak kalmayıp mobbingi önleme konusunda çaba göstermesi gerekmektedir. Mobbing ile ilgili olası bir dava kapsamında uygulanacak hukuk normları şöyle sıralanabilir:
1) Anayasa
Anayasa’nın 125. maddesi; “İdarenin her türlü eylem ve işlemine karşı yargı yolu açıktır…”Anayasa’nın 128. maddesi; “Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir. Ancak, mali ve sosyal haklara ilişkin toplu sözleşme hükümleri saklıdır. Anayasa’nın 129. maddesi; “Memurlar ve diğer kamu görevlileri Anayasa ve kanunlara sadık kalarak faaliyette bulunmakla yükümlüdürler. Memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ve bunların üst kuruluşları mensuplarına savunma hakkı tanınmadıkça disiplin cezası verilemez. Disiplin kararları yargı denetimi dışında bırakılamaz.”
2) Türk Ceza Kanunu 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu
Türk Ceza Kanunu’nun 94. maddesi [11]; “Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında 3 yıldan 12 yıla kadar hapis cezasına hükmolunur… Bu suçun işlenişine iştirak eden diğer kişiler de kamu görevlisi gibi cezalandırılır. Bu suçun ihmali davranışla işlenmesi halinde, verilecek cezada bu nedenle indirim yapılmaz.”
3) Türk Borçlar Kanunu
Yeni Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”
4) İş Kanunu
İş Kanunu hükümlerinde doğrudan psikolojik taciz kavramına yer verilmemiş olmakla birlikte; Eşit davranma ilkesi (Madde 5), Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi (Madde 22), İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri (İş sağlığı ve güvenliği konusunda) (Madde 77), kapsamında konunun değerlendirilmesi mümkün görülmektedir.
5) 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu
Devlet Memurları Kanunu’nun 10. maddesi; “… Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır…” Devlet Memurları Kanunu’nun 11. maddesi; “Devlet memurları kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslara uymakla ve amirler tarafından verilen görevleri yerine getirmekle yükümlü ve görevlerinin iyi ve doğru yürütülmesinden amirlerine karşı sorumludurlar.” Devlet Memurları Kanunu’nun 17. maddesi; “Devlet memurları, bu kanun ve bu kanuna dayanılarak yayınlanan tüzük ve yönetmeliklere göre tayin ve tespit olunup yürürlükte bulunan hükümlerin kendileri hakkında aynen uygulanmasını istemek hakkına sahiptirler.” Devlet Memurları Kanunu’nun 18. maddesi; “Kanunlarda yazılı haller dışında devlet memurunun memurluğuna son verilmez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz. Devlet Memurları Kanunu’nun 21. maddesi; “Devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler.”
Son söz olarak;
Mobbing, ülkemizde yeni bir kavram olmasına rağmen sıkça duyulmaktadır. İş, bireylerin yaşamlarında en önemli parçalardan bir tanesidir. Bu sebeple bireylerin iş yerindeki çalışma arkadaşlarının tavırları büyük öneme sahiptir. Aslında iş yaşamında kişilerin adil ve uygun çalışma koşullarına sahip olması aynı zamanda bir insan hakkıdır. İş yerinde bir çalışana nasıl davranıldığı, insan hakları konusudur ve iş yerinde mobbing insan haklarını ihlal niteliğindedir. Öncelikle mobbing sorununun varlığını tespit etmek gerekir. Yaygın işsizlik ortamlarında mobbingin arttığı bilinmektedir. Mobbing tek bir eylem değildir. İş yerlerinde yaşanan her bir olumsuzluğu da psikolojik taciz olarak kabul etmemek gerekir. Psikolojik taciz, tekrarlanan, sürekli, sistematik ve uzun süreli bir saldırıdır. Ancak kurumların yapmış olduğu uygulamaların mobbingi artırma veya azaltmada çok önemli bir yere sahip olduğu da unutulmamalıdır. Bu kapsamda, psikolojik tacizi önleyici politikalar geliştirilmeli, başta yöneticiler olmak üzere tüm çalışanlara mobbing konusunda eğitimler verilmelidir. Eğitimler kurum içinde mobbinge yönelik farkındalığı artıracak, çatışmaların başladığı ilk aşamada durdurulmasını sağlayacaktır. Kurumlarda ayrıca herhangi bir mobbing vakasında çalışanlara rehber niteliğinde kılavuzlar hazırlanmalı, herhangi bir çalışan mobbinge maruz kaldığını bildirdiğinde herhangi bir yaptırımla karşılaşmayacağı konusunda güvence verilmelidir. Yine herhangi bir mobbing iddiası titizlikle araştırılmalı, bu konuda soruşturma açılarak gerçek sonuca ulaşma konusunda irade gösterilmelidir. Mobbingin varlığında da gerekli hukuksal süreçlerin yürütülmesinden çekinilmemelidir.
Gerçek mobbing vakasına maruz kalan mağdura destek olunmalıdır. İş yerinde psikolojik tacizi önlemek için alınacak tedbirlerde, bu yöndeki iddiaların araştırılması ve soruşturulmasında “gizliliğin korunmasına” özel önem verilmelidir. Bu hususlar aynı zamanda işverenin sorumluluğudur. Bilindiği üzere mevzuatımıza ilk kez Türk Borçlar Kanunu ile giren “psikolojik taciz” ifadesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında düzenlenmiştir. Bu hükümle, işçinin iş yerindeki psikolojik tacizlere karşı hukuki güvence altına alınması konusunda önemli bir adım atılmıştır. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi tutulmuştur.
*Makale daha önce Pharmaceutical Business Review, Cilt 11, Sayı 1’de yayımlanmıştır.
Av. Arb. Bilge Aydın Temiz
Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Vona Hukuk Bürosu, doğru ve güncel içerikli bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.
Hukuki Perspektiften Klinik Çalışmalar